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            人力資源管理核心是什么?如何做好?

            欄目:HR知識庫 日期:2019-10-23 瀏覽量:53

            摘要:

            人力資源管理的核心在于打造高績效人才密度的組織,本文詳細給大家介紹做好人力資源管理的4個方面。

            人力資源管理核心 人力資源管理的核心在于打造高績效人才密度的組織。下面分享可以從哪些方式可以做到?

            1、招聘高度匹配的人

            請抓住重點是高度匹配,而不僅僅是匹配。招聘講究的是人崗匹配。招聘是打造高績效人才密度組織的前提,招聘講究的是人崗匹配,匹配的維度包括與他以前的職位高度匹配,與他的職業生涯匹配,與他的意向高度匹配等。作為HR,事前還需要事前了解好崗位的畫像,即將入職團隊情況,領導簡介,公司發展狀況和能夠給到候選人的福利選項等。做好全面評估分析,不合適的人只會浪費招聘成本和業務工作成本。 其實寄望于靠制度、激勵、培養等方式來將不匹配的員工打造成高度匹配的人是收效甚微的。所有管理者都應招到高度匹配的團隊成員作為自己的核心職責要求,而不是僅僅將此工作委托給HR,因為招聘一直不是只是HR一個人的事情。所以招聘工作是每家公司在企業成長階段中常態且艱巨的工作。 招聘高匹配度員工

            2、淘汰不合適的人

            馬云爸爸曾在某大學課上曾分享:"小公司的成敗在于你聘請什么樣的人,大公司的成敗在于你開除什么樣的人。大公司里有很多老(小)白兔,不干活,并且慢慢會傳染更多的人。" 360集團董事長周鴻祎也曾在微博上明確表態,為了避免發生死海效應,公司部門領導和人力部門要定期清理小白兔員工。 當然,太多“不合格”的員工會拉低整個團隊的業績水平,會感染高績效人才,降低高績效人才密度。所以試用期的設置也是驗證候選人與用人單位之間的磨合程度,測試是否符合對方的期望。這些目的就是提升高績效人才密度。要清楚的是是吸引高績效人才的方法就是不斷提升高績效人才的密度。

            3、激勵高績效的人

            市面上大部分公司,剛畢業的大學生拿到的薪酬不會相差太多。而在大部分崗位上,你的績效就算高,但是總體收入比績效平庸的員工也沒有高到哪里。當然,除了某些一線公司或者高學歷技術崗位。 很多公司會采取對績效強制分布的考核方式,比如分ABCD檔次,設置各個不同檔次的獎金系數,但是就算A檔次系數是1.2,比別人多拿20%的獎金。其實薪酬差距并不會很大,績效激勵容易淪為形式化。 所以,對于高績效人才,對他們最好的獎勵就是給他們挑戰性的工作,滿足成就感的同時,隊需要不斷創新,設定膽大妄為的目標,設計挑戰性任務給到高績效人才。(注意,挑戰性工作要符合實際出發) 激勵員工

            4、培訓高績效的人

            一個企業要想有長足的發展,就必須有人才、技術、信息、資源作支撐,其中人才素質高低對企業發展發揮著不可估量的作用。為創造一個高績效人才密度的組織,培訓顯得更為重要。培訓使員工的知識、技能與態度明顯提高與改善,由此提高企業效益,獲得競爭優勢。 優秀的企業都會注重培訓工作,比如華為大學在深圳、東莞、杭州都有培訓基地,而且絕對是奢華級的、甚至可以作為旅游地。而阿里在培訓上建立了針對社會、生態、員工的三重培訓體系。而我認為,作為任何一個管理者都應該努力成為人才培養大師,其核心要求就是提升員工的績效。 當然,這個答案只是其中之一,做好人力資源工作的本身就已經很大程度地達到核心之一。
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